pet kvaliteta modernih radnikaS obzirom na trenutne razmjere nezaposlenosti, svaki šef je, vjerojatno, barem jednom promislio kako su njegovi zaposlenici sretni što imaju posao.

Skladno tome, ako im se nametnu veće odgovornosti ili nekad rade prekovremeno, trebali bi biti zahvalni, zar ne? Naposljetku, imaju siguran posao, to bi trebala biti dovoljna nagrada.

Iznenađuje, stoga, podatak da više Amerikanaca daje otkaz danas, nego prije četiri godine. Podaci govore da je oko dva miliona Amerikanaca dalo otkaz u martu ove godine.

Ljudi najčešće daju otkaz zbog svojih nadređenih, a ne nužno zbog posla. Evo nekoliko razloga zbog kojih se zaposlenici odlučuju na takav potez:

Najbolji zaposlenici su pretrpani obvezama i odgovornostima

Mnoge kompanije u zadnjih šest godina pokušavaju odgovoriti na isto pitanje: kako obavljati istu količinu posla s manjom količinom zaposlenika?

Najjednostavniji način je postojećim zaposlenicima natovariti još posla uz obveze koje trenutno imaju. Ono što je nužno jest provjeriti kako tim zaposlenika funkcioniše, odnosno ko je unutar grupe zadužen za koje zadatke jer je velika vjerovatnoća da zadatke treba preraspodijeliti. Isto tako, treba pripaziti na zadatke koji se daju najboljim zaposlenicima jer je velika šansa da će otići ako iz dana u dan obavljaju iste, rutinske poslove.

Mikro upravljanje

Mnogo šefova je došlo do pozicije na kojoj jest tako što su obavljali velike količine posla i zbog toga postali primijećeni. Stoga očekuju da će zaposlenici na njihovoj staroj poziciji posao obavljati na isti način. Dobar šef mora poznavati dinamiku grupe, ali ne do razine mikro upravljanja. Loši zaposlenici će sigurno biti sretni kad im govorite što da rade, ali je velika šansa da će dobre zaposlenike to izluđivati.

Šef kojeg nikad nema

Ovo je dijametralno suprotan pristup mikro upravljanju – šef koji nikad nije u kancelariji. Taj tip nadređenih podijeli zadatke i nakon tri mjeseca pita za rezultate.

Iako se ovaj tip direktora vadi na to da su njihova vrata uvijek otvorena zaposlenicima, teško da će zaposlenici biti otvoreni prema nadređenom kojeg nikad nema.

Pristranost

Ljudi vole biti okruženi onima koji su im dragi i kojima vjeruju. Međutim, najčešće nam se sviđaju ljudi kojima se mi sviđamo i, koliko god smo uvjereni u svoju dobu procjenu ljudi, ona jednostavno nije objektivna. Problem nastaje kada šefovi nude promaknuća na osnovu toga ko im se sviđa, umjesto na račun kompetencija. Kada nadređeni ne znaju tko je najtalentovaniji u timu zaposlenika, te ne znaju odlike ljudi koje unapređuju, već filtriraju ljude prema ličnim preferencijama, velika je šansa da će se neki od dobrih zaposlenika osjećati zakinuto i jednostavno dati otkaz.

Zaposlenici bez jasne sliku o dometima vlastitih karijera

Dobar direktor mora razgovarati sa svojim zaposlenicima i ispitivati ih o željama vezanima uz karijeru. Zaposlenici to cijene makar nemali pojma o svojim planovima za budućnost. Zbog toga im treba objasniti kakva znanja i vještine ih mogu dovesti do napretka.

Neefikasni sastanci

Čak je i Googleov Larry Page krenuo s potpuno pogrešnim idejama. Njegova ideja je bila pokrenuti raspravu u timu zaposlenika i napredovao bi onaj s najboljim idejama i argumentima. To je, međutim, rezultiralo anarhijom i povrijeđenim osjećajima.

Izostanak sastanaka ili vođenje sastanaka koji traju satima bez ikakvog zaključka također su česte greške.

Šef koji je sam sebi najvažniji

Zaposlenici ne smiju dobiti dojam da zadatke koje im dajete smatrate ispod svog nivoa jer ćete izgubiti njihovu podršku i povjerenje. Trebate ih uvjeriti da njihove karijere smatrate važnijima od svoje.

Nedostatak jasnih ciljeva

Ciljeve kojima bi tim zaposlenika trebao stremiti ne bi trebalo svako malo mijenjati ili uopće ne artikulisati.  Zaposlenike jednostavno treba usmjeriti, dati im neku širu sliku prema kojoj njihovi zadaci idu, te im omogućiti da se u tom smjeru razvijaju.

Izvor: ekapija.ba